Olha só, eu sei que quando você ouve a palavra “Compliance”, a primeira imagem que vem à cabeça é uma pilha de papéis, burocracia interminável e advogados falando palavras difíceis que parecem custar caro por sílaba. Mas eu preciso que você desmonte essa imagem agora mesmo. Como advogada que já viu muitas empresas sólidas tremerem diante de uma condenação trabalhista milionária, posso te garantir: compliance não é sobre papelada, é sobre sobrevivência e estratégia de caixa.
Pense no compliance trabalhista como o sistema de freios do seu carro de corrida. Você não tem freios apenas para parar; você tem freios bons para poder andar mais rápido com segurança. No mundo corporativo, evitar passivo trabalhista é exatamente isso. É garantir que você possa crescer, contratar e expandir sem o medo constante de que uma “bomba relógio” jurídica exploda no seu colo daqui a dois ou três anos, levando embora todo o lucro daquele período.
Vou ser muito franca com você: o judiciário trabalhista mudou. Antigamente, a gente se preocupava apenas com hora extra e assinatura na carteira. Hoje, o buraco é mais embaixo. Estamos falando de danos morais altíssimos, assédio, proteção de dados e uma fiscalização digital que cruza informações em tempo real. Se você continuar gerindo sua equipe no “piloto automático” ou no “sempre fizemos assim”, o passivo trabalhista vai te encontrar. Vamos conversar sobre como blindar sua operação de verdade?
O que é Compliance Trabalhista na prática
Muita gente confunde compliance com apenas “obedecer à CLT”. Claro, seguir a Consolidação das Leis do Trabalho é o básico, é o chão da fábrica. Mas o compliance trabalhista na prática é um ecossistema de integridade. Ele envolve criar mecanismos internos que não apenas dizem o que fazer, mas que garantem que isso esteja sendo feito quando ninguém está olhando. É a diferença entre ter uma placa de “proibido fumar” e ter um sistema que detecta fumaça e treina as pessoas sobre os riscos do incêndio.
Quando eu implemento um programa desses em um cliente, o foco não é apenas evitar a multa do fiscal do trabalho. O foco é criar uma cultura onde o erro é detectado internamente antes de virar um processo judicial. Imagine que um gerente seu está tratando mal a equipe. Sem compliance, você só descobre isso quando chega a notificação da audiência pedindo indenização por assédio moral. Com compliance, você tem canais e termômetros que te avisam antes, permitindo que você corrija a rota, treine ou substitua aquele gestor, economizando dezenas de milhares de reais.
Além disso, o compliance traz uma segurança reputacional que dinheiro nenhum compra. Hoje em dia, com as redes sociais, uma denúncia de abuso ou de más condições de trabalho viraliza em minutos e destrói marcas que levaram décadas para serem construídas. Portanto, entenda de uma vez por todas: investir em compliance trabalhista é investir na longevidade da sua marca e na proteção do seu patrimônio pessoal e empresarial. É uma apólice de seguro que você mesmo gerencia.
Muito além da CLT e da burocracia
Você precisa entender que a lei é fria, mas as relações de trabalho são humanas e quentes. A CLT diz que você tem que pagar salário até o quinto dia útil, certo? Isso é lei. Mas o compliance olha para como esse pagamento é feito, se há transparência nos descontos, se a equipe entende o holerite e se não existem “pagamentos por fora” que contaminam toda a contabilidade. O compliance preenche as lacunas que a lei não detalha.
Eu vejo muitos empresários achando que, por terem um escritório de contabilidade rodando a folha, estão seguros. Isso é um ledo engano. A contabilidade processa o que você envia. Se você envia a informação de que o João trabalhou 8 horas, a folha sai perfeita. Mas se o João na verdade trabalhou 10 horas e o seu gerente pediu para ele não bater o ponto, a contabilidade não tem como saber, mas o juiz vai descobrir. O compliance atua exatamente nessa realidade fática, no dia a dia da operação, onde a burocracia não alcança.
Portanto, esqueça a ideia de que criar normas internas é “ingessar” a empresa. Pelo contrário, regras claras dão liberdade. Quando seu funcionário sabe exatamente o que pode e o que não pode fazer, ele toma decisões mais rápidas e com menos medo. A burocracia ruim é aquela que não serve para nada; o compliance cria processos que protegem o CPF dos sócios e o CNPJ da empresa contra surpresas desagradáveis que nascem da desorganização.
A diferença entre estar “conforme” e ser íntegro
Existe um abismo gigante entre ter um Código de Conduta lindo, impresso em papel couchê na recepção, e praticar a integridade na rotina. Eu já cansei de defender empresas que tinham manuais perfeitos, mas que na prática, o dono gritava com os funcionários no meio do corredor. No tribunal, o que vale é a primazia da realidade. O juiz não quer saber o que está escrito no seu manual; ele quer saber o que acontecia na segunda-feira de manhã.
Ser íntegro no contexto trabalhista significa alinhar o discurso com a prática.[5][7] Se a sua política diz que a empresa preza pelo descanso do colaborador, mas você manda WhatsApp cobrando meta às dez da noite de domingo, você não está em compliance. Você está criando uma prova contra si mesmo. O compliance exige coerência. É melhor ter regras mais simples que sejam cumpridas à risca do que regras complexas que todo mundo ignora.
A integridade também envolve como a empresa reage quando algo dá errado. Erros vão acontecer, somos humanos. A diferença de uma empresa com compliance robusto é que, ao identificar um desvio, ela investiga e pune, independentemente do cargo de quem errou. Isso passa uma mensagem poderosa para toda a organização e, acredite, os juízes levam isso muito em conta. Quando mostramos que a empresa agiu rápido para corrigir um erro, a chance de uma condenação pesada diminui drasticamente.
O impacto financeiro direto no seu caixa
Vamos falar a língua que todo empresário entende: dinheiro. O passivo trabalhista é um custo invisível que corrói sua margem de lucro. Uma única ação trabalhista procedente pode custar o equivalente a meses de faturamento de um pequeno negócio. E não estou falando apenas do valor da condenação. Coloque na conta os honorários do advogado (o meu e o do reclamante, se você perder), as custas processuais, o tempo que você e sua equipe perdem levantando documentos e indo a audiências, e o desgaste emocional.
Empresas que implementam compliance conseguem reduzir o valor das provisões para riscos trabalhistas.[1][3][5][6][7][8] Isso melhora o balanço, facilita a obtenção de crédito e aumenta o valor de mercado da companhia numa eventual venda. Quem vai querer comprar uma empresa cheia de “esqueletos no armário”? Ninguém. O compliance limpa a casa e valoriza o ativo.
Além disso, existe a economia com o turn-over (rotatividade). Ambientes de trabalho éticos e organizados retêm talentos. Demitir e contratar custa caro. Treinar gente nova custa caro. Quando você tem compliance, as regras do jogo são claras, o ambiente é mais justo e as pessoas tendem a ficar mais tempo. Ou seja, você economiza evitando processos e economiza mantendo sua equipe produtiva. É lucro na veia, meu caro.
Identificando os principais vilões do passivo
Para a gente evitar o passivo, precisamos saber de onde ele vem.[2] Na minha experiência de balcão de fórum, eu vejo padrões se repetindo dia após dia. Não são leis obscuras que ninguém conhece que quebram as empresas; são os erros “básicos” cometidos de forma sistemática. O perigo mora na frase “mas todo mundo faz assim”. No Direito do Trabalho, o fato de todo mundo fazer errado não torna a prática certa, só aumenta o tamanho da fila de quem vai ser processado.
Muitas vezes, o passivo nasce da tentativa de “economizar” impostos ou encargos de forma amadora. É aquela “ajudinha” no vale-transporte, é o prêmio pago “por fora”, é a contratação de alguém como prestador de serviço quando na verdade ele é funcionário. Essas economias burras costumam sair caríssimas lá na frente, com juros, correção monetária e multas pesadas.
Outro grande vilão é a gestão despreparada. A maioria dos processos nasce de uma relação desgastada entre líder e liderado. O funcionário muitas vezes entra na justiça não apenas pelo dinheiro, mas pela mágoa, pelo sentimento de injustiça. Se a gente mapear onde estão esses focos de incêndio, conseguimos neutralizar os vilões antes que eles causem estragos irreversíveis no seu financeiro.
A armadilha da informalidade e a “pejotização”
Vamos falar sobre o famoso PJ (Pessoa Jurídica). A “pejotização” é, sem dúvida, um dos maiores riscos atuais. Você contrata alguém como empresa para não pagar os encargos da CLT, mas exige que essa pessoa cumpra horário, tenha chefe, receba ordens diretas e trabalhe todos os dias na sua sede. Amigo, isso é vínculo de emprego. Se esse “PJ” entrar na justiça, ele vai pedir todos os direitos dos últimos cinco anos: férias, 13º, FGTS, aviso prévio e multas. A conta é impagável.
O compliance atua aqui fazendo uma triagem rigorosa. Quer contratar PJ? Ótimo, mas a relação tem que ser comercial, de autonomia, sem subordinação. Se você trata o PJ como funcionário, o passivo é certo. O juiz vai olhar a realidade: ele recebia ordens? Tinha que bater ponto (mesmo que informalmente)? Se sim, a nota fiscal que ele emitia não serve de escudo. A informalidade parece vantajosa no curto prazo, mas é um veneno de ação lenta.
E não pense que o funcionário “aceitou” e por isso não vai reclamar. O Direito do Trabalho parte do princípio de que o trabalhador é hipossuficiente e não pode abrir mão de direitos básicos, mesmo que tenha concordado no início. O acordo verbal de “vamos fazer assim que é bom para os dois” não se sustenta na primeira audiência. O compliance serve para te dizer onde está o limite seguro entre terceirização lícita e fraude trabalhista.
Assédio moral e sexual como o novo “rombo” financeiro
Antigamente, as condenações mais altas eram sobre horas extras. Hoje, o assédio moral e sexual tomou a dianteira nas indenizações milionárias. A sociedade mudou, a tolerância para brincadeiras de mau gosto, gritos, apelidos pejorativos e toques indesejados acabou. E o judiciário reflete essa mudança com sentenças pedagógicas, feitas para doer no bolso e “ensinar” a empresa.
O problema do assédio é que ele é silencioso e subjetivo até explodir. Um gerente que bate metas a qualquer custo, humilhando a equipe, pode parecer um “trator” de resultados hoje, mas ele está gerando um passivo oculto gigantesco. O compliance entra aqui com treinamentos comportamentais e canais de denúncia.[7] Você precisa provar que a empresa não tolera isso, que orientou e que puniu quando soube. Se a empresa se omite, ela é cúmplice e paga a conta.
Além do assédio moral, o assédio sexual é devastador para a imagem da empresa. Não adianta dizer “eu não sabia”. É dever da empresa garantir um ambiente seguro.[2][7][8] Se você não tem políticas claras sobre relacionamentos, respeito e limites, você está sentado num barril de pólvora. O compliance traz esse tema para a mesa, tira o tabu e estabelece limites claros de convivência profissional.
O controle de jornada e as horas extras invisíveis
Ah, o cartão de ponto… A maior fonte de dores de cabeça da história do Direito do Trabalho. A tecnologia ajudou, mas também atrapalhou. Hoje, com WhatsApp, e-mail no celular e acesso remoto, a jornada de trabalho se tornou líquida. Se o seu funcionário responde e-mails às 22h e você não paga hora extra, você tem um passivo. Se ele trabalha durante o almoço e você não registra, você tem um passivo.
O erro mais comum é o “ponto britânico”, aquele que marca sempre o mesmo horário (08:00 – 18:00) sem variação de um minuto. Isso não serve como prova na justiça, é considerado fraude. O compliance exige um sistema de ponto fidedigno. Se fez hora extra, tem que marcar e tem que pagar (ou compensar). “Ah, mas a empresa não tem dinheiro para hora extra”. Então a empresa tem que proibir o trabalho fora de hora e fiscalizar. Não existe meio termo.
Outra questão crítica é o banco de horas mal administrado. Muitas empresas implantam banco de horas sem acordo escrito ou sem seguir a convenção coletiva. Resultado: o banco é anulado pelo juiz e a empresa tem que pagar todas aquelas horas como extras, com acréscimo de 50% ou mais. O compliance verifica se o seu banco de horas é válido juridicamente e se está sendo gerido corretamente, evitando que você pague duas vezes pelo mesmo trabalho.
Os Pilares de um Programa Blindado
Para que tudo isso funcione e você pare de perder sono, precisamos estruturar o programa de compliance. Não é nada de outro mundo, mas precisa de base sólida. Imagine um tripé: se tirar uma perna, a estrutura cai. Esses pilares sustentam a integridade da sua empresa e servem como prova de boa-fé caso você seja processado.
Quando um juiz pega um processo e vê que a empresa tinha regras claras, treinava os funcionários e tinha um canal para ouvir reclamações, ele olha para aquela empresa com outros olhos. Ele percebe que não houve má-fé, mas talvez uma falha pontual. Isso pode ser a diferença entre uma condenação por dolo (intencional) e uma absolvição ou condenação leve. Esses pilares são seus advogados preventivos trabalhando 24 horas por dia.
Vamos detalhar os três elementos essenciais que qualquer empresa, da padaria da esquina à multinacional, precisa ter para começar a respirar aliviada em relação ao passivo trabalhista. São ferramentas práticas que transformam a cultura do “jeitinho” na cultura da conformidade.
Código de Conduta e Ética: A Constituição da sua empresa
O Código de Conduta é o documento mais importante da sua empresa depois do contrato social. Ele é a sua Constituição interna. É ali que você diz o que é inegociável. Presentes de fornecedores? Pode ou não pode? Relacionamento amoroso entre chefia e subordinado? Vestimenta? Uso de redes sociais? Tudo deve estar lá, escrito de forma clara e acessível, nada de “juridiquês” que ninguém entende.
Mas atenção: não adianta ter o código na gaveta. Ele precisa ser entregue a cada funcionário, mediante recibo de entrega e leitura. Esse recibo é ouro em uma defesa trabalhista. Se um funcionário for demitido por justa causa porque violou uma regra, e você tiver o recibo de que ele conhecia a regra, sua justa causa fica muito mais robusta. Sem isso, o funcionário diz “eu não sabia” e o juiz reverte a demissão.
O Código deve ser vivo. As leis mudam, o mundo muda. A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) chegou e mudou tudo. Seu código fala sobre dados? Se não fala, está obsoleto. O compliance garante que esse documento reflita a realidade atual da empresa e do país, servindo como um guia seguro para a tomada de decisão de todos os colaboradores, do porteiro ao CEO.
Canais de Denúncia: Sua primeira linha de defesa
Muitos empresários têm medo do canal de denúncia. “Ah, Samara, vão usar isso para fofoca ou para denúncias falsas”. Olha, pode acontecer? Pode. Mas é infinitamente melhor lidar com uma fofoca interna do que com uma denúncia no Ministério Público do Trabalho. O canal de denúncia é o termômetro da sua empresa. Ele permite que você saiba que um gerente está roubando, assediando ou fraudando antes que isso se torne público.
Para funcionar, o canal precisa garantir anonimato e não retaliação. Se o funcionário sentir que será perseguido se denunciar, ele não vai usar o canal, ele vai procurar um advogado trabalhista. E aí, meu amigo, sai muito mais caro. Ter um canal terceirizado ou gerido por um comitê de ética isento dá credibilidade ao processo e incentiva as pessoas a resolverem os problemas dentro de casa.
E não basta ter o canal, tem que investigar. Denúncia recebida deve ser apurada. Se for procedente, aplica-se a sanção. Se for improcedente, arquiva-se. Todo esse processo gera documentos que provam que a empresa é séria. Em um caso de assédio, por exemplo, se você provar que recebeu a denúncia, investigou e demitiu o assediador, a empresa pode até se livrar da indenização, pois agiu corretamente para sanar o problema.
Treinamento contínuo: Onde a teoria vira prática
Papel aceita tudo, a prática não. De nada adianta ter código e canal se ninguém sabe usar. O treinamento é o que dá vida ao compliance. E não estou falando daquela palestra chata de uma hora na integração que o funcionário dorme. Estou falando de pílulas de conhecimento, conversas constantes, exemplos práticos. “Pessoal, lembram como a gente deve tratar os dados dos clientes?”, “Gente, vamos reforçar as regras sobre horas extras?”.
A memória humana é curta. O treinamento precisa ser periódico. A cada seis meses, a cada ano, ou sempre que houver uma mudança na lei. Documente todos os treinamentos. Lista de presença assinada, fotos, certificados. Isso é prova judicial! “Excelência, a empresa treinou esse funcionário sobre segurança do trabalho cinco vezes, temos aqui as assinaturas”. Isso tira a responsabilidade da empresa em caso de acidente por imprudência do trabalhador.
Treinar a liderança é ainda mais crucial. Os líderes são os agentes do compliance ou os destruidores dele. Um líder bem treinado sabe como dar um feedback sem ofender, sabe como controlar a jornada da equipe, sabe identificar riscos. Investir no treinamento dos gestores é o melhor custo-benefício para evitar processos trabalhistas, pois são eles que estão na linha de frente gerando (ou evitando) os conflitos.
A cultura organizacional como escudo jurídico
Agora, quero te falar de algo que não está escrito na CLT, mas que define sentenças todos os dias: a cultura. Como advogada, eu percebo claramente quando entro numa empresa se o ar é “pesado” ou se é colaborativo. Empresas com cultura tóxica são fábricas de processos. Empresas onde há respeito e transparência, mesmo quando precisam demitir, sofrem menos ações e fazem acordos melhores.
A cultura funciona como um escudo jurídico porque ela atua na intenção. Quando o juiz percebe que a empresa se esforça genuinamente para fazer o certo, ele tende a ser menos rigoroso em falhas menores. A cultura de compliance não significa que ninguém vai errar, mas significa que o erro não é o padrão, é a exceção. E isso muda tudo na hora de fixar uma condenação.
Construir essa cultura leva tempo e exige consistência. Não é um projeto com data para acabar, é um estilo de vida corporativo. Se você conseguir implementar isso, seus próprios funcionários viram defensores da marca. Eles entendem que as regras existem para proteger o emprego de todos e a sustentabilidade do negócio, e não apenas para chatear.
O papel da liderança no exemplo diário
Existe uma expressão em inglês que usamos muito: “Tone at the top” (O tom vem de cima). Se o dono da empresa sonega, mente para fornecedor ou trata mal as pessoas, não espere que o funcionário da base seja honesto e gentil. O exemplo arrasta. A liderança precisa ser a personificação do compliance. Se o diretor burla o ponto, o analista vai se sentir no direito de burlar também.
Eu sempre oriento meus clientes: seus líderes são seus prepostos na justiça. O que eles falam e fazem vincula a empresa.[5][7][8] Treine seus líderes para serem exemplos de conduta ética. Um líder que diz “dá um jeito nisso, não quero saber como” está autorizando o seu funcionário a cometer ilícitos. A liderança precisa dizer “resolva isso, mas dentro das regras”. Essa pequena mudança de discurso salva a empresa de passivos gigantescos.
Além disso, líderes éticos inspiram confiança. Quando acontece um problema, o funcionário se sente seguro para conversar com o líder em vez de ir direto ao sindicato ou ao advogado. Essa porta aberta resolve conflitos na origem. O líder despreparado fecha portas e empurra o funcionário para o litígio.
Engajamento dos colaboradores além do papel assinado
O tal do “contrato psicológico” é tão forte quanto o contrato de trabalho. Quando o funcionário veste a camisa, entende o propósito da empresa e se sente parte do time, ele pensa duas vezes antes de processar. A maioria dos processos vem de ex-funcionários que se sentiram descartados, desvalorizados ou enganados. O engajamento real diminui essa animosidade.
Compliance também é sobre comunicação transparente. Explicar por que as coisas são como são. Por que não podemos fazer tal coisa? Por que o benefício mudou? Quando a comunicação é clara, não sobra espaço para a “rádio peão” criar teorias da conspiração que geram insatisfação. Funcionário informado e engajado é parceiro, não inimigo.
E não se engane, engajamento não é só festa de fim de ano e mesa de ping-pong. É respeito, salário em dia, regras claras e justiça. Se o funcionário vê que o colega que não trabalha é promovido porque é amigo do chefe, o engajamento morre e o risco jurídico nasce. O compliance garante a meritocracia e a isonomia, que são pilares da motivação.
A comunicação interna como prova em juízo
Você não tem ideia de quantos processos eu ganho (ou perco) por causa de e-mails e mensagens de WhatsApp. A comunicação interna é a maior produtora de provas hoje em dia. O compliance deve orientar como as pessoas se falam. Xingamentos, piadas preconceituosas em grupos da empresa, cobranças abusivas por e-mail… tudo isso é “printável” e vira prova cabal contra a empresa.
Oriente sua equipe a manter o profissionalismo em todos os canais. E-mail corporativo é ferramenta de trabalho, não diário pessoal. O que é escrito ali fica gravado para sempre nos servidores. Uma política clara de uso de ferramentas de comunicação protege a empresa. “Ah, mas foi só uma brincadeira no grupo”. O juiz não ri da piada, ele condena a empresa por permitir um ambiente hostil.
Por outro lado, a boa comunicação também é prova a seu favor. E-mails elogiando a equipe, comunicados reforçando normas de segurança, feedbacks construtivos registrados… tudo isso mostra que a gestão era saudável. Use a comunicação interna estrategicamente para documentar as boas práticas da sua empresa. É construir a defesa antes mesmo do ataque acontecer.
Auditoria e Due Diligence Preventiva
Para fechar, vamos falar da parte técnica, aquela que a gente põe a mão na massa para achar os esqueletos. A auditoria preventiva, ou “Due Diligence”, é como um check-up médico completo. A gente revira contratos, folhas de pagamento, recolhimento de impostos e práticas de terceirização para ver onde está “sangrando”.
Muitas vezes, a empresa acha que está tudo certo porque “o sistema faz automático”. Aí, na auditoria, descobrimos que o sistema estava parametrizado errado há cinco anos, calculando férias a menor. O passivo acumulado é enorme, mas descobrir agora permite estancar a sangria e negociar, antes que venha uma fiscalização e aplique uma multa impagável. A auditoria te dá o controle da situação.
A Due Diligence também é essencial em fusões e aquisições, ou quando você vai contratar um fornecedor grande. Você precisa saber se quem você está trazendo para dentro de casa também é idôneo. No Direito do Trabalho, existe a responsabilidade solidária e subsidiária. Se o seu fornecedor não paga os funcionários dele, adivinha quem vai pagar? Você.
Revisão de contratos e terceirização[3]
A Lei da Terceirização trouxe mais liberdade, mas não é um “liberou geral”. Você pode terceirizar a atividade-fim, sim, mas precisa garantir que a empresa contratada tenha capacidade econômica. Se você contrata uma empresa de limpeza que some do mapa sem pagar as faxineiras que trabalhavam no seu prédio, a justiça entende que você se beneficiou do trabalho e deve pagar a conta (Responsabilidade Subsidiária).
A auditoria verifica a saúde financeira dos seus terceiros. Você deve exigir mensalmente os comprovantes de pagamento de salário e FGTS dos funcionários terceirizados que atuam na sua empresa. Isso é compliance na veia. “Não me mandou o comprovante? Não pago a fatura do mês”. Essa postura dura é necessária para proteger o seu caixa.
Contratos de trabalho antigos também precisam ser revistos. A Reforma Trabalhista de 2017 mudou muitas regras. Tem contrato que ainda fala em coisas que nem existem mais ou deixa de usar benefícios novos que a lei permite, como o teletrabalho regulamentado. Atualizar os contratos traz segurança jurídica e pode até reduzir custos operacionais legalmente.
Controle de jornada e banco de horas
Eu volto nesse tema porque ele é crítico. Na auditoria, a gente pega os cartões de ponto e cruza com as catracas, com os logins no sistema, com os e-mails enviados. Se o ponto diz que o sujeito saiu às 18h, mas ele mandou e-mail às 20h, temos um problema. A auditoria identifica essas inconsistências para que a empresa possa corrigir o comportamento ou pagar o que deve proativamente.
O banco de horas é ótimo, mas tem validade. Se o funcionário não compensar em 6 meses (ou 1 ano, dependendo do acordo), tem que pagar em dinheiro. Muitas empresas esquecem de controlar esse saldo e deixam acumular ad infinitum. A auditoria alerta: “Olha, o João tem 200 horas aqui que vão vencer mês que vem, põe ele de folga ou prepara o bolso”. Isso é gestão inteligente.
Também verificamos os intervalos. Aquele intervalo de almoço de uma hora tem que ser respeitado. Se o funcionário faz só 30 minutos, isso gera hora extra e multa. A auditoria serve para garantir que o que está no papel reflete a realidade, evitando a criação de um “passivo oculto” que só aparece na demissão.
Saúde e segurança do trabalho e o eSocial
Por fim, não podemos esquecer da Segurança e Saúde do Trabalho (SST). Com o eSocial, o governo agora tem uma lupa sobre os exames admissionais, demissionais, laudos de insalubridade e periculosidade. Tudo é digital e cruzado. Se você paga insalubridade mas não tem o laudo técnico (LTCAT) atualizado, você está vulnerável.
Muitas empresas pagam adicionais “por precaução” sem precisar, jogando dinheiro fora, ou deixam de pagar quando deveriam, gerando passivo. A auditoria técnica avalia o ambiente: “Esse ruído exige protetor auricular? O EPI está sendo entregue e fiscalizado?”. Doenças ocupacionais e acidentes de trabalho geram as indenizações mais altas e até pensões vitalícias. Prevenir aqui é questão de humanidade e de sobrevivência financeira.
Compliance em SST não é só dar capacete. É treinar, documentar a entrega, fiscalizar o uso e manter os laudos (PPRA/PGR, PCMSO) em dia. O eSocial não perdoa inconsistências de datas. Se o exame demissional foi feito depois da demissão, o sistema acusa. A auditoria garante que esses processos conversem entre si e que a empresa esteja blindada contra multas administrativas e ações judiciais.
Espero que essa conversa tenha te ajudado a ver o compliance não como um inimigo, mas como o melhor amigo do seu negócio. Se precisar desenhar esse projeto para a sua realidade, sabe onde me encontrar. Vamos blindar essa empresa?
