Você provavelmente já se pegou olhando para a conta de luz no final do mês e se perguntando se aquele aumento significativo não deveria ser custeado pela empresa. É uma dúvida legítima e que chega ao meu escritório quase todos os dias. A transição para o home office trouxe uma liberdade inegável, mas também transferiu para dentro da nossa casa uma estrutura que antes pertencia exclusivamente ao ambiente corporativo. Quando transformamos a sala de jantar em escritório, não estamos apenas cedendo espaço, estamos cedendo energia, conectividade e infraestrutura.

Como advogada atuante na área trabalhista, vejo muitos clientes confusos com o que diz a lei e o que diz o “senso comum”. A verdade jurídica nem sempre acompanha a lógica imediata que gostaríamos. A relação de trabalho mudou drasticamente nos últimos anos e a legislação correu para tentar acompanhar, mas deixou lacunas que precisam ser preenchidas com muita atenção aos contratos e acordos firmados.

Vamos conversar francamente sobre como funciona essa dinâmica de custos. Não vou te encher de “juridiquês” desnecessário, mas preciso que você entenda os termos técnicos que definem o destino do seu bolso. Vamos analisar o que é obrigação, o que é negociação e como você deve se posicionar, seja você um empregado buscando seus direitos ou um empregador tentando mitigar riscos passivos.

O que a legislação trabalhista realmente diz sobre custos

A base de toda essa discussão começa com a Reforma Trabalhista de 2017. Antes dela, o teletrabalho vivia em uma zona cinzenta, mas a Lei 13.467 trouxe o Artigo 75-D para a Consolidação das Leis do Trabalho, a nossa famosa CLT. Esse artigo é a chave mestra para entender a responsabilidade sobre as despesas. A lei estabelece que as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

Perceba que a lei usou uma saída inteligente, porém perigosa para o trabalhador desatento. Ela não disse explicitamente “o patrão paga tudo”. Ela disse que “o contrato escrito deve dizer quem paga”. Isso transfere para a negociação individual um peso enorme. Se no seu contrato de trabalho ou no aditivo que formalizou o home office não houver uma cláusula específica sobre reembolso, a briga judicial se torna muito mais complexa. O legislador optou pela livre negociação entre as partes, pressupondo que empregado e empregador estão em pé de igualdade para decidir esses termos, o que sabemos que na prática nem sempre acontece.

No entanto, existe um princípio no Direito do Trabalho que paira acima de qualquer contrato escrito, chamado Princípio da Alteridade. Esse princípio, derivado do Artigo 2º da CLT, determina que os riscos da atividade econômica pertencem ao empregador. Isso significa que a empresa não pode transferir para o funcionário os custos necessários para o funcionamento do negócio. Se a energia elétrica e a internet são ferramentas indispensáveis para que o trabalho aconteça, a lógica jurídica nos leva a crer que elas são insumos de produção. Quando o empregado paga a conta de luz integralmente para trabalhar, ele está, na prática, subsidiando a operação da empresa.

É fundamental também distinguirmos o teletrabalho regulamentado daquele trabalho externo ou do home office emergencial que vimos no passado recente. O teletrabalho exige formalidade. Ele precisa constar expressamente no contrato de trabalho, especificando as atividades que serão realizadas. Não basta o chefe mandar você ficar em casa numa sexta-feira. A habitualidade e a previsão contratual são o que ativam as proteções legais específicas do teletrabalho, inclusive a obrigatoriedade de se discutir quem arca com a infraestrutura. Se você está em home office sem um contrato que defina isso, sua situação está irregular e a margem para pleitear indenizações aumenta consideravelmente.

A polêmica das despesas de infraestrutura e consumo

A grande dor de cabeça nos tribunais reside na prova do gasto. Como advogada, sempre alerto que alegar é fácil, provar é que são elas. Quando falamos de luz e internet, entramos em um terreno de consumo misto. Você usa a internet para enviar relatórios da empresa, mas também usa para assistir streaming à noite. A luz mantém seu computador ligado, mas também a sua geladeira. Como separar matematicamente o que é custo da empresa e o que é custo de vida pessoal? Essa dificuldade de mensuração exata é o principal argumento que as empresas usam para negar o reembolso integral.

A jurisprudência, que é o conjunto de decisões dos nossos tribunais, tem caminhado para um entendimento de razoabilidade. Não se exige que o empregado instale um relógio medidor de energia exclusivo para o computador do trabalho. O que se busca é uma demonstração de aumento de despesa ou a estipulação de um valor fixo a título de ajuda de custo. Se sua conta de luz custava duzentos reais e passou para trezentos após o início do home office, existe um indício claro de custo adicional. No entanto, muitas empresas preferem pagar um valor fixo mensal, conhecido como ajuda de custo, para cobrir essas despesas de forma genérica, evitando a burocracia de analisar conta por conta todo mês.

Outro ponto que gera muita discussão é o mobiliário e a ergonomia. Não estamos falando apenas de bytes e watts, mas de cadeiras, mesas e suporte para monitor. As normas de saúde e segurança do trabalho continuam valendo dentro da sua casa. Se a empresa economiza com o aluguel do escritório físico, ela tem a responsabilidade moral e, muitas vezes, legal, de garantir que o funcionário não desenvolva uma lesão por esforço repetitivo ou problemas de coluna por trabalhar na mesa da cozinha. O fornecimento de equipamentos ergonômicos entra na conta da infraestrutura necessária mencionada na lei.

A manutenção desses equipamentos também é um ponto de atrito frequente. Se o computador fornecido pela empresa quebra, a obrigação de conserto é indiscutivelmente do empregador. Mas e se você usa seu próprio computador? Aqui voltamos à questão do contrato. O ideal é que, se o funcionário usa equipamento próprio, ele receba uma taxa de depreciação ou aluguel do equipamento. Computadores têm vida útil. O uso intenso para fins profissionais acelera o desgaste, e se a empresa não repõe essa perda, novamente estamos diante de um enriquecimento ilícito do empregador às custas do patrimônio do trabalhador.

Natureza jurídica dos pagamentos e reflexos na folha

Agora vamos entrar em uma área que os departamentos financeiros adoram e os empregados precisam entender para não serem tributados indevidamente. O dinheiro que você recebe para pagar a internet e a luz tem uma natureza jurídica diferente do seu salário base. Chamamos isso de verba indenizatória. A lógica é simples: esse dinheiro não é para remunerar o seu trabalho ou o seu tempo, mas sim para ressarcir um gasto que você teve. O objetivo é deixar o seu patrimônio no “zero a zero”, cobrindo o que saiu do seu bolso.

Por ser uma verba indenizatória, esse valor não deve sofrer incidência de encargos trabalhistas e previdenciários. Isso é ótimo tanto para a empresa quanto para você. Sobre a ajuda de custo para home office, não incide INSS nem Imposto de Renda, desde que devidamente comprovada a sua finalidade. Para a empresa, isso reduz o custo da folha. Para você, significa que o valor entra líquido na conta. No entanto, é preciso ter muito cuidado com a “pejotização” disfarçada ou com empresas que tentam pagar parte do salário como ajuda de custo para fraudar o fisco. O valor deve ser condizente com a realidade dos custos.

A grande questão que levanto para meus clientes é o reflexo nas outras verbas. Como a ajuda de custo não tem natureza salarial, ela não entra na base de cálculo para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), nem para o pagamento de férias ou décimo terceiro salário. Você recebe o valor ali no mês, mas ele não “engorda” sua poupança forçada nem seu bônus natalino. É por isso que é vital que esse valor seja discriminado separadamente no holerite. Se a empresa paga tudo junto sem distinção, pode-se argumentar na justiça que aquilo é salário disfarçado, gerando um passivo enorme para o empregador no futuro.

Existe um risco trabalhista real para empresas que simplesmente ignoram esses pagamentos. Quando o empregador não paga nenhuma ajuda de custo e o empregado aciona a justiça, o juiz pode condenar a empresa ao pagamento retroativo. E aqui o “tiro pode sair pela culatra” para a empresa: sem um valor fixado em contrato, o juiz pode arbitrar um valor baseado em perícia ou na média alegada pelo trabalhador, o que muitas vezes sai mais caro do que ter estabelecido uma política clara de reembolso desde o início. A transparência contábil e jurídica protege ambos os lados dessa relação.

O papel crucial da Negociação Coletiva e do Contrato Individual

Muitas vezes a CLT deixa espaços em branco que são preenchidos pelos sindicatos. A negociação coletiva ganhou uma força extraordinária após a reforma de 2017. O famoso “negociado sobre o legislado” permite que sindicatos e empresas estipulem regras que têm força de lei para aquela categoria específica. É muito comum que Convenções Coletivas de Trabalho determinem um valor fixo obrigatório para auxílio home office. Antes de aceitar qualquer proposta ou de se desesperar com as contas, você deve verificar o que diz a convenção da sua categoria.

Os sindicatos têm o papel de equilibrar a balança de poder. Um trabalhador individualmente tem pouca força para exigir que a empresa pague a internet. O sindicato, representando milhares, consegue fixar essa obrigação. Tenho visto convenções coletivas estipulando valores mensais que variam de oitenta a duzentos reais a título de ajuda de custo para teletrabalho. Se a sua empresa não segue a convenção coletiva, ela está descumprindo uma norma legal e você tem direito a receber esses valores retroativamente, com juros e correção monetária.

Por outro lado, o contrato individual é o documento que rege o seu dia a dia. Como advogada, minha recomendação de ouro é: nunca comece o home office sem um aditivo contratual assinado. Esse documento deve detalhar não apenas valores, mas a periodicidade do pagamento e a forma de comprovação. Se o seu contrato original não previa home office e você foi migrado para esse regime sem nenhuma formalização escrita, você está em um limbo jurídico. A ausência de contrato escrito não isenta a empresa de pagar, mas torna a prova do seu direito mais trabalhosa.

Quando não há previsão no contrato inicial e a mudança ocorre no meio do caminho, é dever da empresa propor um aditivo. Se a empresa se recusa a formalizar e se recusa a pagar os custos, você pode estar diante de uma situação que chamamos de alteração contratual lesiva. O Artigo 468 da CLT proíbe alterações no contrato que resultem em prejuízo ao trabalhador, mesmo que ele tenha concordado verbalmente (muitas vezes por medo de perder o emprego). Nesse cenário, a via judicial ou a denúncia ao Ministério Público do Trabalho tornam-se ferramentas necessárias para restabelecer o equilíbrio contratual.

Os custos invisíveis e o modelo híbrido de trabalho

O mercado atual tem migrado massivamente para o modelo híbrido, onde você trabalha alguns dias em casa e outros no escritório. Isso cria uma nova camada de complexidade sobre os custos. Se você trabalha apenas dois dias por semana em casa, a empresa deve pagar a internet integral? A lógica da proporcionalidade costuma ser aplicada aqui. O reembolso ou a ajuda de custo podem ser calculados com base nos dias efetivamente trabalhados remotamente. No entanto, a conta de internet não fica mais barata só porque você a usou menos dias para trabalho; a assinatura é mensal.

Essa é uma discussão fascinante que tenho travado. A infraestrutura de internet precisa estar disponível o mês todo para que você possa trabalhar naqueles dois dias específicos. Portanto, pagar apenas o proporcional dos dias pode ser injusto com o trabalhador que mantém um plano de alta velocidade exclusivamente para atender à demanda corporativa. O ideal, e o que tenho recomendado na consultoria preventiva para empresas, é manter uma ajuda de custo fixa que seja suficiente para cobrir o “upgrade” necessário para o trabalho, independentemente se o funcionário vai ao escritório três vezes na semana.

Além dos custos financeiros diretos, precisamos falar sobre o Direito à Desconexão e os custos invisíveis. Trabalhar de casa muitas vezes borra a fronteira entre vida pessoal e profissional. O custo de estar “sempre disponível” é alto para a saúde mental. A empresa que paga a internet do funcionário não comprou a alma dele 24 horas por dia. O uso dos recursos tecnológicos fornecidos ou custeados pela empresa deve ser restrito à jornada de trabalho acordada. O envio de mensagens fora do horário, exigindo resposta imediata só porque “você está em casa mesmo”, pode configurar hora extra e sobreaviso.

Por fim, há a questão da adaptação do ambiente doméstico e a responsabilidade civil. Se você tropeça no fio do computador da empresa e se machuca dentro de casa durante o expediente, isso é acidente de trabalho. A empresa precisa orientar sobre a organização do espaço físico. Custos com adaptações na casa, como instalação de tomadas extras, troca de iluminação para evitar fadiga visual ou até mesmo barreiras acústicas, teoricamente recaem sobre o princípio do risco do negócio. Embora raramente as empresas paguem por reformas na casa do funcionário, elas devem fornecer orientações claras e, se o ambiente for impróprio, o trabalho remoto não deveria ser autorizado, sob pena de responsabilidade da empresa por doenças ocupacionais futuras.